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« A travail égal, salaire égal. »
Cette affirmation - énoncée pour la première fois en 1948 - est pourtant loin d’être, en 2021, une évidence. Depuis 1946, l’égalité femmes-hommes est un principe constitutionnel (la loi garantit aux femmes dans tous les domaines des droits égaux à ceux des hommes). Malgré un important corpus législatif pour l’égalité professionnelle, la situation des femmes sur le marché du travail reste plus fragile que celle des hommes.
On en entend parler dans plusieurs domaines, mais plus particulièrement dans le monde du travail. La parité homme femme est un concept d’égalité des sexes, qui vise à avoir le même nombre d’hommes et de femmes parmi les élus ou à des postes similaires au sein d’une entreprise.
Cette égalité des sexes suppose donc que les hommes et les femmes doivent être traités de manière égale et sans discrimination. C’est d’ailleurs l’objectif de la Déclaration universelle des droits de l’Homme de l’ONU.
L’égalité homme-femme au travail repose sur 4 principes fondamentaux :
Alors, comment ça fonctionne ?
Le Code du Travail encadre l’égalité homme-femme en punissant, entre autres, la discrimination à l’embauche.
Il faut donc que l’offre soit rédigée de manière à faire apparaître clairement qu’elle s’adresse indifféremment aux hommes comme aux femmes. Ainsi, on retrouve souvent dans les annonces la mention « H/F » ou encore un « employé(e) » par exemple.
Ces interdictions ne sont évidemment pas applicables pour certains emplois, pour l’exercice desquels l’appartenance à l’un ou l’autre sexe constitue la condition déterminante. L’article R.1142-1 du Code du travail cite à ce propos :
De même, pour tout travail de valeur égale (un travail qui exige des salariés un ensemble comparable de connaissances ou capacités professionnelles, validées par un titre, diplôme ou pratique professionnelle), l’employeur se doit de respecter l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes. Aucune différenciation de salaire entre les sexes n’est donc acceptée ! Cette règle concerne tous les employeurs et employés, qu’ils soient du secteur public comme privé, et qu’ils relèvent du code du travail ou non.
Quand on parle de rémunération, on parle de :
Ces différents éléments composant la rémunération doivent être communs aux salariés des deux sexes.
Dans le cadre de cette réglementation, toutes les entreprises de plus de 50 salariés doivent publier chaque année, depuis 2020, un Index d’égalité Femmes-Hommes. Cet index est établi selon plusieurs indicateurs précis. Il permet de mesurer la situation d'une l’entreprise au regard de l’égalité entre les hommes et les femmes. Selon le niveau de cet index, l’entreprise sera tenue de mettre en place des mesures correctives et un plan de rattrapage salarial si besoin.
La note globale obtenue doit être publiée sur le site Internet de l’entreprise. Si l’entreprise ne possède pas de site Internet, elle doit alors communiquer les résultats de cet index à tous les salariés.
De plus, l’entreprise doit mettre à la disposition du Comité Social et Économique (CSE), la note globale obtenue et les résultats de chaque indicateur accompagnés de toute précision utile à leur compréhension - au plus tard le 1er mars. Ces informations peuvent concerner la méthodologie appliquée et la répartition des salariés par postes équivalents, par exemple. Si certains indicateurs n’ont pas pu être calculés, l’entreprise devra en présenter les raisons au CSE, ainsi que les mesures correctrices envisagées.
Pour le calcul de cet index et la définition des mesures correctives, les entreprises de 50 à 250 salariés peuvent être accompagnées par un référent désigné par le Directeur Régional des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (Direccte). L’employeur peut également s’aider du site dédié à l’index de l’égalité professionnelle, pour calculer son index et le déclarer.
L’absence de publication de cet index est d’ailleurs passible d’une pénalité financière. L’Inspection du Travail accorde un délai d’un mois à l’entreprise pour rapporter la preuve de la publication, ou pour justifier des motifs de sa défaillance. Au-delà d’un mois, c’est la Direccte qui décide si la pénalité doit être appliquée.
Aujourd’hui, selon l’INSEE, les niveaux des salaires entre hommes et femmes restent drastiquement éloignés.
Lors d’un litige devant le conseil de prud’hommes concernant une inégalité salariale entre homme et femme, la personne concernée doit présenter les éléments de fait qui laissent supposer l’existence d’une discrimination. L’employeur devra alors prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs et excluant toute discrimination.
Si la discrimination est finalement établie, il existe alors deux sanctions possibles :
En revanche, le tribunal peut ajourner le prononcé de la peine si l’employeur définit, après avis des représentants du personnel, les mesures propres à rétablir l’égalité professionnelle.
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Auteur : Justine FLOUR (Marketing Project Manager chez MédecinDirect)
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